تقوم بعض الشركات الكبيرة بعد مرور أربع سنوات بوضع صيغ مبهمة أمام مجالس الإدارات بأن هناك حاجة ملحة لإعادة هيكلة الشركة، وبحاجة إلى عصف شامل للتعديل والتبديل بهيكل الشركة رغم جودة الهيكلة الأولى وتوازن وتسلسل الهرم الإداري بها وتلك المطالب رغم عدم الحاجة لها إلا أن هناك من الرؤساء من يحاول ترسيخ مفهوم التغيير وصب كامل جهده وفكره بإعادة الهيكلة رغم تماسك وترابط إداراتها، هذا التغير يحدث لعدة أمور إما ضعفاً فى حسن إدارة الشركة أو تجاوزاً لمنفعة بيوت الخبرة بعقود مالية، وأغلب شركات الاتصالات تتجه دوماً لإحداث تغيرات فى المنشأة بحثاً عن التجديد والتطوير ولكنها للأسف تصاب بوهن الدوران على نفسها وعند إحداث التغيير تجد نفسها أمام تحدي آخر بوجود فائض من العمالة مما يجبرها على تحويلهم إلى (مساعدين إداريين) وتلك مصيبة المصائب كيف تثبت وتلغي إدارة بقائدها وربان سفينتها وترميه خارج الهيكلة ليبقى معطلًا إدارياً يستلم راتباً عالياً ومضايقاً زملائه أصحاب الخبرة بالإدارة دون عمل، ويندرج هذا علمياً ووفق سرايا فنون ومفهوم الإدارة؛
- خلل بالتسكين .
- خلل اداري واتساع الفجوة بين الادارة العليا وإدارة الموارد البشرية.
- تحميل الشركة أموال طائلة من خلال إبرام العقود الخيالية عند تكرار إعادة الهيكلة
- تمييع جهود أصحاب الخبرة واستبدالهم بموظفين جدد أقل خبرة إما بالواسطة أو بالتعيين المرتجل، وهؤلاء لا يملكون دراية بأهمية الأعمال .
- يصاحب ذلك تراجع فى الأداء والإنتاجية.
وهناك إيجابيات وسلبيات للتغيير والتطوير وإن لم يحسن روؤساء الشركات التصرف بحكمة ودهاء فإن انعكاساتها السلبية تؤثر على الميزانيات وتعد من المصروفات الضائعه التى تؤثر على تحسن الإنتاجية كون إحداث التغيير يسعى لتسكين قيادات جديدة ليس لديهم خبرة إدارية تمكنهم من استلام زمام الأمور من أول الأمور وليس من آخرها خاصة إذا تكررت عمليات إعادة الهيكلة كل أربع سنوات مما يعنى معها تسكين موظفين أقل خبرة وحديثي التخرج إما بالواسطة أو التسكين المرتجل بإدارات عليا ومايليها وهذا بطبعه يحدث خلل فى تركيبة التسكين خاصة اذا كانت شركات بيوت الخبرة آتية من الخارج، مما يجعلها تستنجد بأهل الدار كي تنتشل فشلها وتسرع فى بناء الهيكل الإداري المزعوم، هناك من يصعب الأمور ويهولها ويصعبها رغم بساطتها وسهولة ترتيباتها فقط هي تحتاج أن نعطي الثقة لأبناء الوطن بإدارات الموارد البشرية هى تملك الخبرة والمعرفة لصناعة هيكل إداري يتناغم مع معطيات الشركات بعيداً عن التضخيم الإداري وتكبير مساحات الهيكل وتعدد مسميات الإدارات العليا بحثاً عن مناصب إدارية دون إنتاجية، عندما نفتش فى ثنايا الإدارات العليا بالشركة نجد أنها تهتم بالكم وليس الكيف، هناك إدارات عليا لا تحتاجها الشركات وعلى مجالس الإدارات الوقوف بصلابة أمام تلك التحديات ومراجعة قطاعاتها العليا لمعرفة من بعطى وينتج ويجلب المداخيل والأرباح وماعدا ذلك يزال من القائمة فالادارة بتحقيق الاهداف المرجوه وبالتخطيط السليم والقيادة المتحمسه لحب العمل والتنظيم المتوازن وانكار الذات والابتعاد عن المحسوبيات وتفضيل القريب المستجد قليل الخبرة على الغريب المبدع المنتج صاحب العطاء والخبرة.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــ
*صحفي ومستشار إعلامي
